Weiterbildung zwischen Dynamik und Ungleichheit
Wer lernt, lernt weiter. Und warum das für Unternehmen und Beschäftigte wichtig ist. Ein Interview mit Ökonomin Prof. Dr. Antje Mertens von der HWR Berlin über kontinuierliche Weiterbildung als Chance
Zur Person
Prof. Dr. Antje Mertens ist Professorin für Volkswirtschaftslehre am Fachbereich Duales Studium Wirtschaft • Technik der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin). Zu ihren Forschungsschwerpunkten zählen Erwerbsverläufe und Mobilität auf dem Arbeitsmarkt, atypische Beschäftigungsverhältnisse und angewandte Ökonometrie. Antje Mertens wurde gemeinsam mit ihren Ko-Autor*innen für ihre wissenschaftliche Arbeit über die Dynamik und Ungleichheit bei der Teilnahme an berufsbezogenen, non-formalen Weiterbildungen in Deutschland und Großbritannien mit dem Publikationspreis 2025 ausgezeichnet. Mit dieser Auszeichnung würdigt das Leibniz-Institut für Bildungsverläufe jährlich herausragende wissenschaftliche Arbeiten auf Basis der Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS).
Man lernt nie aus. Wer beruflich Schritt halten will, muss sein Wissen ständig erweitern. Das ist bekannt. Doch was wissen wir darüber, wer an Weiterbildungen teilnimmt und warum? In einer aktuellen Studie beschäftigen Sie sich mit der Dynamik berufsbezogener Weiterbildung. Was genau haben Sie untersucht?
Wie von verschiedenen Seiten schon seit längerem diskutiert, macht schneller technologischer Wandel lebenslanges Lernen notwendig, da Wissen teilweise obsolet wird und abgeschrieben werden muss. Wir betrachten in unserer Forschung berufsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen, die in direktem Zusammenhang mit dem jeweiligen Beruf stehen und nicht zu formalen Qualifikationen führen, die von nationalen oder regionalen Bildungsbehörden anerkannt werden. Hierbei interessiert uns insbesondere, inwieweit die Teilnahme an solchen Maßnahmen die Wahrscheinlichkeit beeinflusst, an weiteren Maßnahmen teilzunehmen.
Warum kommt es nicht nur darauf an, ob jemand eine Weiterbildung besucht, sondern auch darauf, wie sich das über die Zeit entwickelt?
Bei den meisten berufsbezogenen Weiterbildungsmaßnahmen handelt es sich um eher kurzfristige Maßnahmen, die für sich allein betrachtet nicht unbedingt Einfluss auf den Karriereverlauf haben.
Es ist eher anzunehmen, dass sich die Wirkungen von Weiterbildungserfahrungen im Laufe des Erwerbslebens akkumulieren.
Macht eine Weiterbildung Lust auf die nächste? Was zeigen Ihre Analysen?
Wir haben Weiterbildungspfade untersucht und in unserer Studie für Deutschland und das Vereinigte Königreich zeigen können, dass die Weiterbildungsteilnahme in der Tat eine Rolle für spätere Weiterbildung spielt.
Wovon hängt es ab, ob Menschen sich im Laufe ihres Berufslebens immer wieder weiterbilden?
Die Verläufe der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen im Zeitverlauf können durch zwei Arten von Pfaden bedingt sein. Einerseits können sie die Folge individueller und berufsspezifischer, stabiler Risiko- bzw. Erfolgsfaktoren wie beispielsweise der Erstausbildung, der Branche oder der Unternehmensgröße sein. Andererseits können sie durch die Teilnahme an früheren Weiterbildungsmaßnahmen bedingt sein.
Welche Bedeutung haben dabei die Voraussetzungen, die Menschen mitbringen, und die bereits gemachten Weiterbildungserfahrungen?
Personen, die sich zunächst auf Karrierewegen befinden, welche die regelmäßige Teilnahme an Weiterbildungen fördern, werden ihren Vorsprung im Laufe der Zeit wahrscheinlich behalten und sogar ausbauen können. Andererseits deuten unsere Ergebnisse auch darauf hin, dass es für Einzelpersonen möglich ist, sich aus Mustern der Nichtteilnahme zu befreien und somit die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen auf einen Pfad mit mehr Bildung führen kann.
Welche Mechanismen erklären, warum frühere Weiterbildung die spätere Teilnahme wahrscheinlicher macht?
Die in einer Phase erworbenen Fähigkeiten ergänzen die Fähigkeiten, die in späteren Phasen erworben werden: Fähigkeiten können sich somit gegenseitig verstärken.
Weiterbildungsinvestitionen können dynamisch aufeinander aufbauen, beispielsweise, wenn ein Grundkurs in Informatik es ermöglichen würde, einen Kurs zu einem bestimmten Computerprogramm zu besuchen. Außerdem können Fähigkeiten in einem Bereich auch Fähigkeiten in einem anderen Bereich fördern. Ein Sprachkurs kann es beispielsweise jemandem ermöglichen, einen anderen Kurs zu einem anderen Thema in dieser Sprache zu besuchen.
Sie haben Deutschland und Großbritannien miteinander verglichen. Warum eignet sich dieser Vergleich besonders gut für Ihre Forschung?
Zwischen beiden Ländern gibt es zentrale Unterschiede in den Qualifikationsbildungssystemen. Eine in der sozialwissenschaftlichen und ökonomischen Literatur bekannte Dichotomie, die zur Beschreibung verschiedener Begründungen für die Qualifikationsbildung herangezogen wird, unterscheidet zwischen allgemeinen und spezifischen Qualifikationsregimen. Spezifische Qualifikationsregime, wie sie auf beruflichen Arbeitsmärkten wie Deutschland anzutreffen sind, zeichnen sich durch ein hohes Maß an beruflicher Spezifität sowie hoch entwickelte und standardisierte Berufsbildungssysteme aus.
Wie wirkt sich die unterschiedliche Weiterbildungspraxis konkret im Berufsleben aus?
Allgemeine Qualifikationssysteme, wie sie im Vereinigten Königreich zu finden sind, sind stärker auf die Entwicklung allgemeiner Kompetenzen ausgerichtet, wobei die berufliche Ausbildung beim Berufseinstieg weitaus weniger ausgeprägt und standardisiert ist. Unternehmensspezifische berufliche Kompetenzen werden im Rahmen unternehmensbezogener Fortbildungen erworben, was dazu führen kann, dass Karriereverläufe stark von karrierebezogenen Unwägbarkeiten abhängig sind und zu einer stärkeren Divergenz führen als in Deutschland.
Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Weiterbildungs- und Arbeitsmarktpolitik?
Unsere Ergebnisse zeigen, dass institutionelle Faktoren Weiterbildungsdynamiken beeinflussen. Diese Erkenntnisse haben Auswirkungen auf politische Maßnahmen, die darauf abzielen, Ungleichheiten bei der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen abzubauen.
Die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen kann eine zweite Chance für Personen bieten, die ursprünglich in einer benachteiligten Position in den Arbeitsmarkt eingetreten sind oder die nach längeren Unterbrechungen in den Arbeitsmarkt eintreten.
Zum Beispiel aufgrund von Arbeitslosigkeit oder Elternzeit.
Was ist aus Ihrer Sicht der wichtigste Hebel, um mehr Chancengerechtigkeit bei der Weiterbildung zu erreichen?
Da die meisten der von uns untersuchten Weiterbildungskurse von Arbeitgebern organisiert und finanziert werden, wissen wir nicht, ob sich unsere Ergebnisse auch auf öffentlich finanzierte Weiterbildungsinitiativen oder -angebote übertragen lassen. Unsere Ergebnisse deuten jedoch darauf hin, dass politische Maßnahmen, die Unternehmen dazu ermutigen, auch in die Weiterbildung von geringqualifizierten und benachteiligten Arbeitskräften zu investieren, das Potenzial haben könnten, soziale Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt abzubauen.
Welche Botschaft steckt für Sie in den Ergebnissen Ihrer aktuellen Studie?
Die Auszeichnung der Studie lenkt den Blick auf die Bedeutung von Weiterbildung für die Anpassungsfähigkeit der Beschäftigten an den technologischen Wandel und die Erkenntnis, dass Weiterbildung ein kontinuierlicher Prozess sein sollte. Dieser kann sowohl für die Beschäftigten als auch die Unternehmen vorteilhaft sein.
Frau Prof. Mertens, ich danke Ihnen für das Gespräch.
Das Interview wurde aufgezeichnet von Sylke Schumann, Pressesprecherin der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin.